Reglamento Interno de Trabajo

CAPÍTULO I

EL EMPLEADOR

Artículo 1. El presente reglamento interno de trabajo, prescrito por PRODUCTOS FORESTALES SAS NIT 900.233.379-0 domiciliada en la calle 4 # 20 – 115, piso 2, y con planta de producción en el Corregimiento de Presidente, y a sus disposiciones quedan sometidas tanto la empresa como todos sus trabajadores. Este reglamento hace parte de los contratos individuales de trabajo, celebrados o que se celebren con todos los trabajadores, salvo estipulaciones en contrario, que sin embargo sólo pueden ser favorables al trabajador.

Artículo 2. El presente reglamento tendrá aplicación preferente sobre lo estipulado en los contratos de trabajo individual en aquello en que sea más favorable al trabajador.

CAPÍTULO II

CONDICIONES DE ADMISIÓN

Artículo 3. Los aspirantes a ser vinculados en calidad de trabajadores deberán surtir el proceso de selección que, para cada caso, se especifique en la respectiva convocatoria. Sin perjuicio de los requisitos específicos que el empleador establezca para cada convocatoria, éste podrá solicitar al aspirante los siguientes documentos para su vinculación laboral:

Dos fotocopias legibles de la cédula de ciudadanía o de la tarjeta de identidad, según corresponda.
Autorización escrita del Ministerio de la Protección Social o, en su defecto, de la primera autoridad local, a solicitud de los padres y, a falta de estos, del defensor de familia, cuando el aspirante sea menor de dieciocho (18) años.
Certificado del último empleador con quien haya trabajado, en el que consten el tiempo de servicio, la índole de la labor desempeñada y el salario devengado.
Certificado de dos personas honorables sobre su conducta y capacidad y en su caso, del plantel de educación donde hubiere estudiado.
Copia de la tarjeta profesional, para los cargos de revisor fiscal y contador.
Fotocopia o constancia de afiliación actual a la EPS y A.F.P.
Una fotocopia del pasado judicial.
Un registro civil del trabajador.
Hoja de vida y dos fotos.
Exámenes médicos ocupacionales de ingreso.
Según corresponda, se podrán realizar pruebas técnicas y psicológicas.
Todos los demás documentos que el empleador considere necesarios para admitir, siempre y cuando su exigencia no contravenga las disposiciones legales vigentes.
Para la admisión se realizarán visitas domiciliarias, según corresponda.

PARÁGRAFO 1: Además de los documentos mencionados, se podrán solicitar todos aquellos que se considere necesarios para admitir o no admitir al aspirante, sin embargo, tales exigencias no deben incluir documentos, certificaciones o datos prohibidos expresamente por las normas jurídicas para tal efecto así, es prohibida la exigencia de la inclusión en formatos o cartas de solicitud de empleo “datos acerca del estado civil de las personas, número de hijos que tenga, la religión que profesan o el partido político al cual pertenezca” (L. 13/72, art. 1º); lo mismo que la exigencia de la prueba de gravidez para las mujeres, solo que se trate de actividades catalogadas como de alto riesgo (art. 43, C.N., arts. 1º y 2º, Convenio N.º 111 de la OIT, Res. 3941/94 del Min-trabajo), el examen de sida (D.R. 559/91, art. 22), ni la libreta militar (D. 2150/95, art. 111).

PARÁGRAFO 2: La presentación de la solicitud del aspirante no obliga a la empresa a realizar su vinculación laboral.

Período de Prueba

Artículo 4. La empresa una vez admitido el aspirante podrá estipular con él un período inicial de prueba que tendrá por objeto apreciar por parte de la empresa, las aptitudes del trabajador y por parte de este, las conveniencias de las condiciones de trabajo (CST, art. 76).

Artículo 5. El período de prueba debe ser estipulado por escrito y en caso contrario los servicios se entienden regulados por las normas generales del contrato de trabajo (CST, art. 77, núm. 1º).

Artículo 6. El período de prueba no puede exceder de dos (2) meses. En los contratos de trabajo a término fijo, cuya duración sea inferior a 1 año, el período de prueba no podrá ser superior a la quinta parte del término inicialmente pactado para el respectivo contrato, sin que exceda de dos meses. Cuando entre un mismo empleador y trabajador se celebren contratos de trabajo sucesivos, no es válida la estipulación del período de prueba, salvo para el primer contrato (L. 50/90, art. 7º),

Artículo 7. Durante el período de prueba, el contrato puede darse por terminado unilateralmente en cualquier momento y sin previo aviso, pero si expirado el período de prueba y el trabajador continuare al servicio del empleador, con consentimiento expreso o tácito, por ese solo hecho, los servicios prestados por aquel a este, se considerarán regulados por las normas del contrato de trabajo desde la iniciación de dicho período de prueba. Los trabajadores en período de prueba gozan de todas las prestaciones (CST, art. 80).

CAPÍTULO III

MODALIDADES DE CONTRATO

Artículo 8. La empresa podrá utilizar las modalidades contractuales legalmente establecidas para celebrar los contratos de trabajo que se requieran.

Contrato de Aprendiz

Artículo 9. En caso de que la empresa supere el número de trabajadores requeridos por ley para contar con un aprendiz del Sena.

Artículo 10. El contrato de aprendizaje es un contrato laboral especial y a término fijo, que se rige por las normas sustantivas del Código Sustantivo del Trabajo, mediante la cual una persona natural desarrolla formación teórica práctica en una entidad autorizada a cambio de que una empresa patrocinadora proporcione los medios para adquirir formación profesional metódica y completa requerida en el oficio, actividad, ocupación o profesión y esto le implique desempeñarse dentro del manejo administrativo, operativo, comercial o financiero propios del giro ordinario de las actividades de la empresa, por cualquier tiempo determinado no superior a tres (3) años, y por esto reciba un apoyo de sostenimiento mensual (art. 81 del CST modificado por el art. 21 de la Ley 2466 de 2025).

Son elementos particulares y especiales del contrato de aprendizaje:

La finalidad es la de facilitar la formación del aprendiz de las ocupaciones o profesiones en las que se refiere el presente artículo;
La subordinación está referida exclusivamente a las actividades propias del aprendizaje;
La formación se recibe a título estrictamente personal;
El apoyo del sostenimiento mensual tiene como fin garantizar el proceso de aprendizaje.

PARÁGRAFO 1: Al tratarse de un contrato laboral, este reglamento del trabajo será parte integral del contrato del aprendiz.

Artículo 11. Durante toda la vigencia de la relación, el aprendiz recibirá de la empresa un apoyo de sostenimiento mensual, así:

Si es una formación dual, el aprendiz recibirá, como mínimo, durante el primer año, el equivalente al setenta y cinco por ciento (75%) de un (1) salario mínimo legal mensual vigente, y durante el segundo año, el equivalente al cien por ciento (100%) de un (1) salario mínimo legal mensual vigente.
Si es formación tradicional, el aprendiz recibirá, como mínimo, en la fase lectiva, el equivalente al setenta y cinco por ciento (75%) de un (1) salario mínimo mensual vigente, y en la parte práctica, el apoyo de sostenimiento será equivalente al cien por ciento (100%) de un salario mínimo mensual legal vigente.

Artículo 12. Durante la fase lectiva, el aprendiz estará cubierto por el sistema de seguridad social en salud y riesgos laborales, pagado plenamente por la empresa como dependiente.

Artículo 13. Durante la fase práctica o durante toda la formación dual, el aprendiz estará afiliado a riesgos laborales y al sistema de seguridad social integral en pensiones y salud conforme al régimen de trabajadores dependientes, y tendrá derecho al reconocimiento y pago de todas las prestaciones, auxilios y demás derechos propios del contrato laboral.

PARÁGRAFO 1: El aporte al riesgo laboral corresponderá al nivel de riesgo de la empresa y de sus funciones.

Trabajadores accidentales o transitorios

Artículo 14. Los trabajadores accidentales o transitorios son aquellos contratados por un plazo de hasta un mes para el desarrollo de labores extrañas a la actividad económica, objeto social o negocios del empleador. Mientras dure su vinculación los trabajadores accidentales o transitorios gozarán de los mismos derechos de los demás trabajadores del empleador (CST, art. 6º).

CAPÍTULO IV

HORARIO DE TRABAJO

Artículo 15. La jornada de trabajo será la jornada máxima legal de conformidad con las modificaciones establecidas por la Ley 2101 de 2021:

46 horas semanales hasta el 14 de julio de 2024.
44 horas semanales a partir del 15 de julio de 2025.
42 horas semanales a partir del 15 de julio de 2026.

Artículo 16. La jornada de trabajo diaria se podrá desarrollar entre las 6:00 y las 19:00 en los horarios que para tal efecto indique el empleador, con un máximo de 4 horas continuas

Artículo 17. El empleador y el trabajador podrán acordar que la jornada máxima se realice mediante jornadas flexibles de trabajo, de un mínimo de 4 horas y de un máximo de 10 horas por día, durante 6 días a la semana, con un día de descanso obligatorio, en cuyo caso no habrá lugar a recargo por trabajo suplementario u horas extras, siempre y cuando el promedio de horas semanales no exceda el de la jornada ordinaria.

Artículo 18. Cuando la labor no exija actividad continuada y sea llevada a cabo por turnos de trabajadores, la jornada se podrá ampliar más allá de la jornada diaria y semanal máxima, siempre y cuando el promedio calculado para tres semanas no exceda las jornadas diarias y semanales máximas vigentes, caso en el cual esta ampliación de la jornada no constituirá trabajo suplementario de horas extra.

Artículo 19. El empleador y el trabajador podrán acordar de manera temporal o permanente la realización de turnos de trabajo sucesivos que permitan realizar labores de manera ininterrumpida durante todos los días de la semana, caso en el cual los turnos no podrán exceder las 6 horas diarias, ni las 36 horas semanales. En este caso no habrá lugar a recargos nocturnos, dominicales ni festivos.

PARÁGRAFO: El horario actual de la empresa, teniendo en cuenta descansos y hora de almuerzo, será el siguiente:

Artículo 20. La jornada de trabajo se distribuye entre los días lunes y sábados.

- El horario indicado se cumplirá de lunes a viernes;
  - Ingreso a laborar a las 7 y 30 a.m., con un descanso de 15 minutos de las 9 a.m. a las 9 y 15 a.m., dentro del turno de la mañana para desayunar.
  - Se tiene una (1) hora para el almuerzo de los trabajadores que será de las 12 m. a la 1 p.m.
  - El turno de la tarde será de 1 m. a 4:30 p.m., con un descanso a las 3 pm de 15 minutos, para tomar refrigerio.
- El día sábado se cumplirá el horario de ingreso a las 7:30 a.m a 12:15 con descanso de 15 minutos a las 9:00 am.

CAPÍTULO V

LAS HORAS EXTRAS Y TRABAJO NOCTURNO

Artículo 21. El trabajo nocturno será el que se desarrolle entre las 19:00 y las 6:00 A.M.

Artículo 22. El trabajo suplementario o de horas extras, a excepción de los casos señalados en el artículo 163 del Código Sustantivo del Trabajo, solo podrá efectuarse en dos (2) horas diarias y doce (12) horas semanales. El trabajo suplementario o extra diurno se remunerará con un recargo del 25% sobre el valor de la hora diurna ordinaria.

Artículo 23. De acuerdo con el artículo 12 de la Ley 2466 de 2025, que modifica el numeral 2 del artículo 162 del Código Sustantivo del Trabajo, la empresa llevará un registro del trabajo suplementario de cada trabajador, en el que se especifican: nombre, actividad desarrollada y número de horas realizadas, con la precisión de si son diurnas o nocturnas.

Artículo 24. El trabajo suplementario o extra nocturno se remunerará con un recargo del 75% sobre el valor de la hora diurna ordinaria.

Artículo 25. El trabajo nocturno, por el solo hecho de ser nocturno, se remunerará con un recargo del 35% sobre el valor del trabajo diurno, con excepción del caso de la jornada de 36 horas semanales prevista en la Ley 2466 de 2025.

Artículo 26. El trabajo dominical o festivo se pagará con un recargo del 100% sobre el salario ordinario, en proporción a las horas laboradas, sin perjuicio del salario ordinario al que tenga derecho el trabajador por haber laborado la semana completa.

PARÁGRAFO 1: Si el día de descanso obligatorio coincide con otro día de descanso remunerado, solo tendrá derecho el trabajador, si trabaja, al recargo establecido en el artículo anterior.

PARÁGRAFO TRANSITORIO: Implementación gradual. El recargo del 100% de que tratan los artículos anteriores y conforme a lo estatuido en la Ley 2466 de 2025, Art. 14, será implementado de manera gradual por el empleador, de la siguiente manera:

A partir del 1º de julio de 2025, se incrementará el recargo por laborar en día de descanso obligatorio en un 80%.
A partir del 1º de julio de 2026, se incrementará el recargo por laborar en día de descanso obligatorio a 90%.
A partir del 1º de julio de 2027, se incrementará el recargo por laborar en día de descanso obligatorio a 100%.

Artículo 27. A efectos de su reconocimiento, el trabajo extra, nocturno, dominical o festivo deberá ser realizado por el trabajador sólo por orden expresa del empleador.

Artículo 28. El pago del trabajo suplementario, de horas extra y de los recargos por trabajo nocturno, según corresponda, se efectuará junto con el salario del período siguiente.

CAPITULO VI

TRABAJO REMOTO, TELETRABAJO Y DESCONEXIÓN LABORAL

Artículo 29. El empleador y el trabajador podrán acordar que los servicios prestados por este último con ocasión de la relación laboral se realicen en teletrabajo o trabajo remoto, es decir valiéndose de herramientas tecnológicas, informáticas y de software de tal forma que no se requiere la presencia física del trabajador en un lugar específico de trabajo.

Artículo 30. El empleador y el trabajador podrán acordar que la prestación de los servicios se realice en cualquiera de las modalidades de teletrabajo: autónomo, móvil y suplementario, así como en trabajo remoto:

Teletrabajo autónomo: Cuando el trabajador presta sus servicios desde su domicilio o alguna otra ubicación determinada para desarrollar su actividad profesional. Su presencia en el domicilio de la empresa o lugar de trabajo es excepcional.
Teletrabajo móvil: Cuando el trabajador no tiene un lugar establecido para la prestación de sus servicios, pudiendo realizar sus labores desde cualquier sitio en el que cuente con las herramientas tecnológicas, informáticas y de software necesarias para ello.
Teletrabajo suplementario: Cuando el trabajador presta sus servicios alternando la presencialidad con el teletrabajo, realizando sus labores fuera de la empresa en al menos 2 días a la semana.
Trabajo remoto: Cuando la totalidad de la relación laboral se desarrolla sin la presencia del trabajador en el domicilio de la empresa o empleador.

Artículo 31. El empleador proporcionara al trabajador las herramientas de hardware y software que sean necesarias para la prestación de sus servicios de manera remota.

Artículo 32. Los límites a la jornada laboral y recargos por horas extras, dominicales festivos y nocturnos se aplicarán al trabajador independientemente de la modalidad a través de la cual este prestando sus servicios al momento de su causación.

Artículo 33. Para las modalidades de teletrabajo autónomo, teletrabajo móvil, trabajo remoto y cualquier otra actual o futura en la que el trabajador no requiera desplazarse al lugar de trabajo, el auxilio de transporte podrá ser reemplazado por un auxilio de conectividad.

Artículo 34. La custodia y cuidado de los elementos que el empleador proporcione al trabajador para la prestación de sus servicios en la modalidad de teletrabajo serán responsabilidad de este último. Al término del contrato o en caso de que el trabajador retorne a la actividad laboral convencional deberán regresar los equipos entregados en las mismas condiciones en que los recibió, salvo el desgaste natural.

Artículo 35. Sin perjuicio de otras obligaciones de confidencialidad, el trabajador será responsable de la custodia de la información sensible que se genere con ocasión del desarrollo de sus actividades a través del teletrabajo o trabajo remoto, tales como contraseñas o credenciales de ingreso al software y plataformas tecnológicas que haya dispuesto el empleador.

Artículo 36. El trabajador solo podrá usar los elementos o equipos proporcionados por el empleador para el desarrollo de actividades propias de su cargo, funciones o aquellas que le hayan sido encomendadas con ocasión de su calidad de trabajador. De igual manera se abstendrá de usar el software proporcionado por el empleador para fines distintos a los derivados de sus obligaciones contractuales o legales.

Artículo 37. Todos los trabajadores, independientemente de la modalidad de trabajo bajo la cual presten sus servicios, gozarán del derecho de desconexión laboral. Se entiende por desconexión laboral el derecho que tienen todos los trabajadores a no tener contacto, por cualquier medio o herramienta, bien sea tecnológica o no, para cuestiones relacionadas con su ámbito o actividad laboral, en horarios por fuera de la jornada ordinaria o jornada máxima legal de trabajo, o convenida, ni en sus vacaciones o descansos. El empleador se abstendrá de formular órdenes u otros requerimientos al trabajador por fuera de la jornada laboral.

Artículo 38. En caso de que el trabajador reciba, en horarios fuera de su jornada ordinaria y por cualquier medio o herramientas, información o comunicaciones relacionadas con su actividad laboral, estas se entenderán recibidas al inicio de la jornada laboral siguiente.

Parágrafo: En ningún caso se podrán interponer quejas, iniciar procesos o tomar como criterios de evaluación la falta de respuesta inmediata frente a comunicaciones recibidas fuera de la jornada ordinaria del trabajador.

Artículo 39. La violación persistente y demostrable de la desconexión laboral podrá constituir acoso laboral, de conformidad con las definiciones y políticas contra el acoso del presente reglamento y la ley. Las quejas o reclamos sobre la inobservancia del derecho a la desconexión laboral se tramitarán de conformidad con la política de quejas y el proceso disciplinario contenidos en el presente reglamento.

Artículo 40. No están sujetos al derecho a la desconexión los trabajadores:

Que desempeñan cargos de dirección, de confianza o de manejo.
Que deban atender situaciones de fuerza mayor o caso fortuito, en los que se requiera cumplir deberes extra de colaboración con el empleador, cuando sean necesarios para la continuidad del servicio o para solucionar situaciones difíciles o de urgencia en la operación de la empresa, siempre que no existan otras alternativas.
Los demás que disponga la ley.

CAPÍTULO VII

DÍAS DE DESCANSO LEGALMENTE OBLIGATORIOS

Artículo 41. Serán de descanso obligatorio remunerado los domingos y los días de fiesta reconocidos como tales en nuestra legislación laboral.

PARÁGRAFO 1: Cuando la jornada de trabajo convenida por las partes, en días u horas, no implique la prestación de servicios en todos los días laborables de la semana, el trabajador tendrá derecho a la remuneración del descanso dominical en proporción al tiempo laborado (L. 50/90, art. 26, núm. 5º).

PARÁGRAFO 2: Labores agropecuarias. Los trabajadores de empresas agrícolas, forestales y ganaderas que ejecuten actividades no susceptibles de interrupción, deben trabajar los domingos y días de fiesta remunerándose su trabajo en la forma prevista en el artículo 25 de la Ley 789 de 2002 y con derecho al descanso compensatorio (L. 50/90, art. 28).

PARÁGRAFO 3: Trabajo dominical y festivo. (L. 789/2002, art. 26) modificó artículo 179 del Código Sustantivo del Trabajo.

PARÁGRAFO 4: En caso de laborar el día de descanso obligatorio, el domingo, se reemplazará por un día laboral compensatorio de la semana siguiente y se cancelará el recargo dominical.

Vacaciones remuneradas

Artículo 42. Los trabajadores que hubieren prestado sus servicios durante un (1) año tienen derecho a quince (15) días hábiles consecutivos de vacaciones remuneradas (CST, art. 186, num. 1º).

Artículo 43. La época de vacaciones debe ser señalada por la empresa a más tardar dentro del año subsiguiente, y deben ser concedidas oficiosamente o a petición del trabajador, sin perjudicar el servicio ni la efectividad del descanso. El empleador tiene que dar a conocer al trabajador, con 15 días de anticipación, la fecha en que le concederán las vacaciones (CST, art. 187).

Artículo 44. Si se presenta una interrupción justificada en el disfrute de las vacaciones, el trabajador no pierde el derecho a reanudarlas (CST, art. 188).

Artículo 45. El empleador y el trabajador podrán acordar por escrito, previa solicitud del trabajador, que se pague en dinero hasta la mitad de las vacaciones (Ley 1429 de 2010). Cuando el contrato termina sin que el trabajador hubiere disfrutado de vacaciones, la compensación de estas en dinero procederá por un año cumplido de servicios y proporcionalmente por fracción de año. En todo caso, para la compensación de vacaciones, se tendrá como base el último salario devengado por el trabajador (artículo 189, C.S.T., modificado por el artículo 20 de la Ley 1429 de 2010).

Artículo 46. En todo caso, el trabajador gozará anualmente, por lo menos, de seis (6) días hábiles continuos de vacaciones, los que no son acumulables. Las partes pueden convenir en acumular los días restantes de vacaciones hasta por 2 años.

Artículo 47. La acumulación puede ser hasta por 4 años, cuando se trate de trabajadores técnicos, especializados, y de confianza (CST, art. 190).

Artículo 48. Durante el período de vacaciones, el trabajador recibirá el salario ordinario que esté devengando el día que comience a disfrutar de ellas. En consecuencia, solo se excluirá para la liquidación de las vacaciones el valor del trabajo en días de descanso obligatorio y el valor del trabajo suplementario o de horas extras. Cuando el salario sea variable, las vacaciones se liquidarán con el promedio de lo devengado por el trabajador en el año inmediatamente anterior a la fecha en que se concedan.

Artículo 49. Todo empleador llevará un registro de vacaciones en el que se anotará la fecha de ingreso de cada trabajador, fecha en que toma sus vacaciones, en que las termina y la remuneración de las mismas (D. 13/67, art. 5º).

PARÁGRAFO 1: En los contratos a término fijo inferior a un (1) año, los trabajadores tendrán derecho al pago de vacaciones en proporción al tiempo laborado, cualquiera que este sea (L. 50/90, art. 3º, par.).

CAPÍTULO VIII

PERMISOS

Artículo 50. El empleador concederá a los trabajadores licencias para los siguientes eventos. La concesión de los permisos antes dichos que le compete otorgar a el jefe directo o a la gerencia, estará sujeta a las siguientes condiciones, establecidas en el artículo 57 numeral 6 del CST y modificado por la Ley 2466 de 2025, así:

Ejercer su derecho al voto.
Desempeñar cargos oficiales de aceptación obligatoria.
Calamidad doméstica debidamente comprobada.
Desempeño de comisiones sindicales propias de la organización, siempre que se dé aviso con tiempo prudente de antelación y que el número de trabajadores que se ausenten no perjudique el desarrollo de las actividades del empleador.
Entierro de compañeros de trabajo siempre y cuando se dé aviso con un tiempo prudente de antelación y que el número de trabajadores que se ausenten no perjudique el desarrollo de las actividades del empleador.
Para asistir a citas médicas de urgencia o programadas con especialistas, cuando se informe al empleador, junto con certificado previo, incluyendo aquellos casos que se enmarquen en lo dispuesto por el Ministerio de Salud y Protección Social para el diagnóstico y el tratamiento de la endometriosis, previsto en la Ley 2338 de 2023.
Para asistir a las obligaciones escolares como acudiente, en las que resulte obligatoria la asistencia del trabajador por requerimiento del centro educativo.
Para atender citaciones judiciales, administrativas y legales.
Además, se reconocen cinco (5) días hábiles por licencia por luto (Ley 1280 de 05 de enero de 2009) y catorce (14) días calendario de licencia remunerada por la Ley María (Ley 755 de 2002 y Ley 174 de 2009).

Artículo 51. Para los casos del ejercicio del derecho al voto y ejercer como jurado de votación se concederán descansos compensatorios remunerados de media y una jornada, respectivamente.

Artículo 52. Para los eventos de calamidad doméstica, el trabajador deberá dar aviso dentro de los 3 días siguientes a su ocurrencia o a la primera oportunidad cuando las circunstancias de la misma impidan hacerlo dentro de este plazo.

Artículo 53. El empleador concederá al trabajador una licencia remunerada por luto de cinco (5) días hábiles en los siguientes eventos:

Fallecimiento del cónyuge.
Fallecimiento del compañero o compañera permanente.
Fallecimiento de un familiar hasta en segundo grado de consanguinidad, primero de afinidad y primero civil.

El trabajador deberá allegar el documento que acredite la muerte y parentesco dentro de los treinta (30) días siguientes a la ocurrencia del fallecimiento.

Artículo 54. Para solicitar permisos, es necesario diligenciar el formato “Solicitud de permisos” 3 días hábiles antes de que los permisos sean efectivos.

Artículo 55. Para citas médicas, los permisos se realizan con los siguientes horarios:

2 horas para citas médicas en Buga o Tulua.
5 horas para citas médicas en Cali.
1,5 horas para terapias.

PARÁGRAFO 1: Siempre es necesario presentar el soporte de asistencia a las citas médicas y las terapias con hora de llegada y hora de salida.

CAPÍTULO IX

SALARIO MÍNIMO, CONVENCIONAL, LUGAR, DÍAS, HORAS DE PAGOS Y PERÍODOS QUE LO REGULAN

Artículo 56. El empleador y el trabajador podrán convenir las diferentes formas de salario: por unidad de tiempo, por obra o labor, a destajo y cualquier otra autorizada por la legislación laboral.

Artículo 57. En ningún caso el salario será inferior al mínimo.

Artículo 58. En los eventos en que la jornada del trabajador sea inferior a la ordinaria se pagará el salario mínimo en proporción al tiempo laborado.

Artículo 59. En el evento en que el trabajador reciba remuneración adicional por comisiones, bonos o cualquier otra forma de salario variable, se entenderá que el 82.5% del monto devengado se entrega a título de remuneración ordinaria y el 17.5% restante se entrega a título de remuneración de dominicales y festivos.

Artículo 60. Cuando el trabajador reciba parte de su salario en especie, no podrá recibir más del 50% de su remuneración en esta forma y hasta el 30% cuando gane el salario mínimo. En ningún caso el trabajador podrá recibir menos del 70% de un salario mínimo en dinero.

Artículo 61. El empleador realizará el pago de los salarios mediante consignación o transferencia bancaria a la cuenta que, para tales efectos, indique el trabajador. Sin perjuicio de lo anterior, el empleador podrá usar otras formas de pago tales como:

Efectivo en el lugar o establecimiento donde el trabajador preste sus servicios.
Cheque girado a nombre del trabajador.

Artículo 62. Salvo pacto en contrario, el pago de los salarios se realizará de manera quincenal, mediante dos pagos: el 15 y el último día de cada mes, o por mensualidades, de acuerdo con lo convenido con el trabajador.

CAPÍTULO X

SERVICIO MÉDICO, MEDIDAS DE SEGURIDAD, RIESGOS PROFESIONALES, PRIMEROS AUXILIOS EN CASO DE ACCIDENTES DE TRABAJO, NORMAS SOBRE LABORES EN ORDEN A LA MAYOR HIGIENE, REGULARIDAD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO

Artículo 63. Es obligación del empleador velar por la salud, seguridad e higiene de los trabajadores a su cargo. Igualmente, es su obligación garantizar los recursos necesarios para implementar y ejecutar actividades permanentes en medicina preventiva y del trabajo, y en higiene y seguridad industrial, de conformidad al programa de salud ocupacional, y con el objeto de velar por la protección integral del trabajador.

Artículo 64. Los servicios médicos que requieran los trabajadores se prestarán por el Instituto de Seguros Sociales o EPS, ARP, a través de la IPS a la cual se encuentren asignados. En caso de no afiliación estará a cargo del empleador sin perjuicio de las acciones legales pertinentes.

Artículo 65. Todo trabajador dentro del mismo día en que se sienta enfermo deberá comunicarlo al empleador, su representante o a quien haga sus veces el cual hará lo conducente para que sea examinado por el médico correspondiente a fin de que certifique si puede continuar o no en el trabajo y en su caso determine la incapacidad y el tratamiento a que el trabajador debe someterse. Si este no diere aviso dentro del término indicado o no se sometiere al examen médico que se haya ordenado, su inasistencia al trabajo se tendrá como injustificada para los efectos a que haya lugar, a menos que demuestre que estuvo en absoluta imposibilidad para dar el aviso y someterse al examen en la oportunidad debida.

Artículo 66. Los trabajadores deben someterse a las instrucciones y tratamiento que ordena el médico que los haya examinado, así como a los exámenes y tratamientos preventivos que para todos o algunos de ellos ordenan la empresa en determinados casos. El trabajador que sin justa causa se negare a someterse a los exámenes, instrucciones o tratamientos antes indicados, perderá el derecho a la prestación en dinero por la incapacidad que sobrevenga a consecuencia de esa negativa.

Artículo 67. Los trabajadores deberán someterse a todas las medidas de higiene y seguridad que prescriban las autoridades del ramo en general, y en particular a las que ordene la empresa para prevención de las enfermedades y de los riesgos en el manejo de las máquinas y demás elementos de trabajo especialmente para evitar los accidentes de trabajo.

PARÁGRAFO 1: El grave incumplimiento por parte del trabajador de las instrucciones, reglamentos y determinaciones de prevención de riesgos, adoptados en forma general o específica, y que se encuentren dentro del programa de salud ocupacional de la respectiva empresa, que la hayan comunicado por escrito, facultan al empleador para la terminación del vínculo o relación laboral por justa causa, tanto para los trabajadores privados como los servidores públicos, previa autorización del Ministerio de la Protección Social, respetando el derecho de defensa (D. 1295/94, art. 91).

Artículo 68. En caso de accidente de trabajo, el jefe de la respectiva dependencia, o su representante, ordenará inmediatamente la prestación de los primeros auxilios, la remisión al médico y tomará todas las medidas que se consideren necesarias y suficientes para reducir al mínimo, las consecuencias del accidente, denunciando el mismo en los términos establecidos en el Decreto 1295 de 1994 ante la EPS y la ARL.

Artículo 69. En caso de accidente no mortal, aun el más leve o de apariencia insignificante, el trabajador lo comunicará inmediatamente al empleador, a su representante o a quien haga sus veces, para que se provea la asistencia médica y tratamiento oportuno según las disposiciones legales vigentes, indicará, las consecuencias del accidente y la fecha en que cese la incapacidad.

Artículo 70. Todas las empresas y las entidades administradoras de riesgos profesionales deberán llevar estadísticas de los accidentes de trabajo y de las enfermedades profesionales para lo cual deberán en cada caso determinar la gravedad y la frecuencia de los accidentes de trabajo o de las enfermedades profesionales de conformidad con el reglamento que se expida. Todo accidente de trabajo o enfermedad profesional que ocurra en una empresa o actividad económica, deberá ser informado por el empleador a la entidad administradora de riesgos profesionales y a la entidad promotora de salud, en forma simultánea, dentro de los dos días hábiles siguientes de ocurrido el accidente o diagnosticada la enfermedad.

Artículo 71. En todo caso, en lo referente a los puntos de que trata este capítulo, tanto la empresa como los trabajadores, se someterán a las normas de riesgos profesionales del Código Sustantivo del Trabajo, a la Resolución 1016 de 1989 expedida por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social y las demás que con tal fin se establezcan. De la misma manera ambas partes están obligadas a sujetarse al Decreto-Ley 1295 de 1994, y la Ley 776 del 17 de diciembre de 2002, del sistema general de riesgos profesionales, de conformidad con los términos estipulados en los preceptos legales pertinentes y demás normas concordantes y reglamentarias antes mencionadas.

CAPÍTULO XI

PRESCRIPCIONES DE ORDEN

Artículo 72. Los trabajadores tienen como deberes los siguientes:

Obrar conforme a la visión, la misión y los valores éticos del empleador.
Observar una conducta ética en el trato con sus superiores, compañeros de trabajo, clientes, en las actividades laborales y en demás interacciones que realice en calidad de trabajador.
Otorgar un tanto respetuosos a sus compañeros de trabajo, subordinados, superiores, clientes y demás personas con las que interactúa con ocasión de su calidad de trabajador.
Realizar de buena fe y de manera más diligente posible las labores propias de su cargo y las demás que le sean asignadas con ocasión de su calidad de trabajador.
Realizar los reclamos, sugerencias o quejas que tenga a través de los medios que el empleador disponga para tal fin.
Cumplir con las jornadas y horarios de trabajo establecidos por el empleador e informar de manera inmediata cuando por motivos de fuerza mayor esto no sea posible.
Observar de manera estricta los tratamientos y recomendaciones que el médico tratante dé para su recuperación o prevención de enfermedades de origen común o profesional.
Comunicar al empleador cualquier enfermedad o accidente de origen común o profesional.
Mantener en secreto la información confidencial que llegare a conocer con ocasión de su condición de trabajador, entendiéndose por información confidencial toda información que sea denominada como tal por el empleador (incluyendo datos de clientes y proveedores, procesos de producción internos y demás temas relacionados con Productos Forestales SAS), o que no sean de conocimiento público ni de fácil obtención por medios legítimos, o que las circunstancias de su entrega y medidas del empleador para su custodia indiquen el carácter de confidencial de la misma.
No aceptar dádivas, recompensas, regalos o cualquier otra recompensa por parte de clientes a cambio de la ejecución de labores propias de su cargo.
Hacer buen uso de los bienes que el empleador haya puesto a su disposición para el desarrollo de sus funciones, absteniéndose de usarlos para fines distintos al giro ordinario de los negocios del empleador.
Reportar de manera inmediata cuando ocurran conductas constitutivas de acoso laboral en contra de sus compañeros de trabajo de conformidad con las prescripciones contenidas en este reglamento sobre la materia.

CAPÍTULO XII

ORDEN JERÁRQUICO

Artículo 73. El orden jerárquico de acuerdo con los cargos existentes en la empresa, es el siguiente:

Artículo 74. Las diligencias correspondientes a investigaciones disciplinarias que se presenten dentro de la empresa se llevarán a cabo por la suplente del gerente o por el jefe de producción.

Artículo 75. En todo caso, la segunda instancia para efectos de impugnaciones se llevará a cabo ante el señor gerente de la Empresa.

CAPÍTULO XIII

LABORES PROHIBIDAS PARA MUJERES Y MENORES

Artículo 76. Queda prohibido emplear a los menores de dieciocho (18) años y a las mujeres en trabajo de pintura industrial, que entrañen el empleo de la cerusa, del sulfato de plomo o de cualquier otro producto que contenga dichos pigmentos. Las mujeres sin distinción de edad y los menores de dieciocho (18) años no pueden ser empleados en trabajos subterráneos de las minas ni en general trabajar en labores peligrosas, insalubres o que requieran grandes esfuerzos (CST, art. 242, ords. 2º y 3º).

Artículo 77. Los menores de edad y mayores de 15 años que sean vinculados por el empleador, cualquiera sea su modalidad de contratación, sólo podrán desempeñarse en actividades de riesgo I de conformidad con la clasificación establecida por la ARL.

Artículo 78. Los mayores de 15 años y menores de 17 trabajarán en jornadas de máximo 6 horas diarias y 30 semanales y en ningún caso podrán realizar trabajo suplementario, extra ni laborar después de las 18:00.

Artículo 79. Los mayores de 17 años y menores de 18 podrán trabajar en jornadas de hasta 8 horas diarias y 40 semanales y en ningún caso podrán realizar trabajo suplementario ni laborar después de las 20:00.

CAPÍTULO XIV

OBLIGACIONES ESPECIALES PARA LA EMPRESA Y LOS TRABAJADORES

Artículo 80. Son obligaciones especiales del empleador:

Brindar al trabajador los elementos e insumos necesarios para el desempeño de las funciones propias de su cargo y aquellas que le sean encomendadas.
Brindar los primeros auxilios al trabajador en caso de accidente laboral.
Pagar el salario al trabajador en los montos y plazos establecidos en el contrato y el reglamento interno de trabajo.
Dar a todos los trabajadores el mismo trato y abstenerse de molestarlos por su raza, religión, sexo, identidad de género, orientación sexual u opiniones políticas.
Dar al trabajador, cuando este lo solicite, la certificación laboral en la que consten el tipo de vinculación, el plazo de la misma, el cargo, las funciones y el salario, si lo requiere.
Otorgar al trabajador la valoración médica al finalizar su vinculación, si así lo solicita.
Pagar al trabajador los gastos necesarios para el regreso a su lugar de domicilio si, para el desarrollo del contrato, ha tenido que trasladarse a otra ciudad.
Pagar los gastos equivalentes a los del retorno del trabajador a su domicilio en el evento en que el trabajador decida radicarse en un sitio diferente a este al término de su vinculación, a menos que el contrato haya terminado por voluntad o culpa del trabajador.
Permitir la participación en el Comité Paritario de Vigilancia de Seguridad y Salud en el trabajo cuando se cumplan las condiciones que hacen obligatoria la creación de dicho comité.
Conceder el permiso requerido por el trabajador para asistir a citas médicas, para ello, este deberá presentar constancia de la cita médica indicada, así como el tiempo utilizado en la misma.

Artículo 81. Son obligaciones especiales del trabajador.

Realizar su trabajo de manera diligente, con buena fe y siguiendo las instrucciones que, para tales efectos, le sean suministradas por sus superiores o consten en los manuales y reglamentos del empleador.
Mantener en secreto la información confidencial a la que tenga acceso en el ejercicio de su cargo. Incluyendo datos de clientes y proveedores, procesos de producción internos y demás temas relacionados con Productos Forestales SAS.
Mantener en buen estado y dar buen uso a los bienes e insumos que le sean suministrados por el empleador para la prestación de sus servicios, sin perjuicio del desgaste producido por su uso natural.
Brindar un trato respetuoso a sus compañeros de trabajo, superiores, clientes y toda persona con la que se relacione con ocasión de su cargo o prestación del servicio.
Dar aviso inmediato a o a la primera oportunidad al empleador cuando evidencie situaciones o riesgos que puedan generar daños o perjuicios al empleador, sus trabajadores o clientes.
Seguir de manera estricta las indicaciones y tratamientos prescritos por el médico ya se apara el tratamiento o prevención de enfermedades de origen común o laboral, así como asistir a las citas y controles que se le programen para tales efectos.
Abstenerse de realizar durante la jornada laboral actividades diferentes de aquellas inherentes a su cargo o de las que le hayan sido encomendadas por el empleador.
Cumplir con las jornadas de trabajo y horarios de salida y entrada que establezca el trabajador.
Mantener una buena presentación personal durante la prestación del servicio y mantener en condiciones higiénicas su puesto de trabajo o los lugares donde desempeñe las actividades propias de su cargo.
Informar de manera inmediata o a la primera oportunidad sobre el daño o avería que sufran los bienes que el empleador le haya suministrado para la prestación de sus servicios, especialmente cuando estos daños o averías puedan generar perjuicios al empleador, sus clientes u otros trabajadores.
No desperdiciar ni dar un uso diferente al indicado a los insumos que el empleador haya puesto en custodia del trabajador o le haya suministrado para la prestación de sus servicios.
Usar los elementos de protección personal que el empleador indique y suministre para garantizar la seguridad del trabajador durante la prestación del servicio.
Acatar las medidas y procedimientos de seguridad establecidos para la protección de los establecimientos y bienes del empleador.
Tratándose de profesiones reguladas por códigos de ética, disciplinarios, profesionales o similares, ejercer su profesión de conformidad con las regulaciones aplicables.
Aceptar los cambios de cargo o funciones que indique el empleador siempre y cuando tal modificación no desmejore las condiciones laborales del trabajador.
Asistir a las capacitaciones, conferencias eventos y demás actividades que se indique en desarrollo del Sistema de Gestión en Seguridad y Salud en el trabajo.
Asistir a las capacitaciones, eventos, conferencias, reuniones y demás actividades que indique el empleador dentro del horario laboral.
Permitir la práctica de pruebas indicadas por el empleador para detectar el estado de embriaguez o uso de otras sustancias psicoactivas que afecten la capacidad del trabajador de desempeñar las funciones de su cargo o las que le hayan sido encomendadas.
Las demás que deriven de la naturaleza del contrato, de las funciones del cargo, de este reglamento y de los demás que lo complementen o adicionen, y las que sean indicadas por el empleador.

Artículo 82. Se prohíbe a la empresa:

Retener, descontar o compensar del salario o prestaciones del trabajador cualesquiera sumas de dinero con las siguientes excepciones:
1. Multas por faltas o retrasos al trabajo sin justificación.
2. Descuentos, compensaciones o retenciones por préstamos o anticipos que haya acordado el trabajador con el empleador.
3. Descuentos, compensaciones o retenciones realizados con ocasión de convenios para financiación de vivienda entre el trabajador y el empleador.
4. Deducciones de los salarios del trabajador para el pago de cuota de afiliación sindical de conformidad con los requisitos del artículo 400 del C.S.T.
5. Retenciones ordenadas por las cooperativas y fondo de empleados que podrán ser de hasta 50% en los casos que la ley lo autorice.
6. Las demás que autorice la Ley o el trabajador.
Obligar al trabajador a adquirir, con su dinero, bienes o servicios de proveedores indicados por el empleador.
Exigir al trabajador sumas de dinero o cualquier otra forma de pago a cambio de aumentar sus ingresos, ascenderlo en la jerarquía de la empresa o cualquier otra mejora de sus condiciones laborales.
Impedir o dificultar el derecho de los trabajadores a asociarse.
Permitir la realización de propaganda política en sus instalaciones o presionar de cualquier forma a los trabajadores para afectar o inducir la forma en que ejerzan su derecho al sufragio.
Imponer obligaciones de carácter religioso o político a los trabajadores.

Artículo 83. Se prohíbe a los trabajadores:

Extraer sin la debida autorización del empleador los bienes u objetos que se encuentren en el sitio de prestación del servicio. La violación de esta prohibición por parte del trabajador constituye una falta grave de conformidad con el régimen disciplinario.
Consumir o vender en, o asistir al sitio de prestación del servicio bajo la influencia de bebidas embriagantes o psicoactivas. La violación de esta prohibición por parte del trabajador constituye una falta grave de conformidad con el régimen disciplinario.
Transportar, almacenar o guardar así sea de manera transitoria armas de fuero, municiones o equipos de uso privativo de las fuerzas militares. La violación de esta prohibición pro parte del trabajador constituye una falta grave de conformidad con el régimen disciplinario.
No asistir o llegar tarde al lugar de prestación del servicio de manera persistente sin autorización del empleador o justificación suficiente.
Disminuir de manera intencional el ritmo de ejecución de sus labores o promover conductas similares entre sus compañeros de trabajo, ya sea que participe de ellas o no.
Usar para fines distintos los bienes o insumos que el empleador a puesto a disposición del trabajador para el desarrollo de sus labores.
Dedicarse, durante su jornada laboral, a realizar actividades distintas de las inherentes a su cargo o de aquellas que le hayan sido encargadas por el empleador.
No atender, sin debida justificación, las órdenes dadas por el empleador, sus representantes o superiores jerárquicos para la prestación del servicio.
Tomar parte en discusiones, riñas, peleas y agresiones en los establecimientos del empleador o fuera de ellos, actuando en calidad de trabajador. La violación de esta prohibición por parte del trabajador constituye una falta grave conforme al régimen disciplinario.
Violar su deber de mantener en secreto la confidencialidad de la información a la que tenga acceso con ocasión de su calidad de trabajador, de conformidad con la definición de confidencialidad contenida en el contrato o reglamentos aplicables. La violación de esta prohibición por parte del trabajador constituye una falta grave de conformidad con el régimen disciplinario.
Dar un uso distinto, desperdiciar o revender los insumos que el empleador haya proporcionado al trabajador para el desarrollo de sus funciones incluyendo los EPP y dotación.
Delegar la realización de las funciones propias de su cargo o las que le hayan encomendado sin autorización del empleador o sus superiores jerárquicos.
Recibir pagos o cualquier otra clase de beneficios por parte de terceros distintos del empleador para la realización de funciones propias de su cargo o que le hayan sido encomendadas. La violación de esta prohibición por parte del trabajador constituye una falta grave de conformidad con el régimen disciplinario.
Presentar documentación falsa al empleador o sus superiores para beneficio propio o de terceros, o valerse de tal documentación para los mismos fines. La violación de esta prohibición por parte del trabajador constituye una falta grave de conformidad con el régimen disciplinario.
Arrojar al piso cualquier tipo de basura. De llegarse a comprobar tal hecho, el mismo constituirá después de la segunda vez, falta grave.
La utilización del teléfono celular en horas laborales, el cual sólo podrá utilizarse en el tiempo libre. De comprobarse por segunda vez que se ha incurrido en esta prohibición, la misma constituirá falta grave.
La empresa tendrá en cuenta la frecuencia de las asistencias al baño por parte los trabajadores, las cuales deben ser razonables.
Para asistencia a entidades bancarias por problemas relacionados cuentas personales del trabajador, deberá éste allegar constancia escrita expedida por el Banco, enunciando la diligencia llevada a cabo y el tiempo utilizado en la misma. De no cumplirse con esta condición por segunda vez, ello constituirá falta grave.

CAPÍTULO XV

RÉGIMEN DISCIPLINARIO, ESCALA DE FALTAS SANCIONES Y APLICACIÓN

Artículo 84. Además de las justas causas establecidas en el C.S.T., serán justas causas para la terminación del contrato la violación de las prohibiciones del trabajador que hayan sido señaladas como graves en el contrato o presente reglamento (CST, art. 114).

Artículo 85. Se establecen las siguientes clases de faltas disciplinarias de los trabajadores, así: 1) Leves, 2) graves y 3) muy graves.

Artículo 86. Sin perjuicio de lo dispuesto en las demás normas del presente Reglamento, se establecen las siguientes clases de faltas leves y sus sanciones, así:

El retardo hasta de quince (15) minutos en la hora de entrada sin excusa suficiente, cuando no cause perjuicio de consideración a la empresa, implica por primera vez, se podrá interponer una multa de la décima parte del salario de un día; por la segunda vez, multa de la quinta parte del salario de un día; por tercera vez suspensión en el trabajo en la mañana o en la tarde según el turno en que ocurra, y por cuarta vez suspensión en el trabajo por tres días.
La falta en el trabajo en la mañana, en la tarde o en el turno correspondiente, sin excusa suficiente cuando no causa perjuicio de consideración a la empresa, implica por primera vez suspensión en el trabajo hasta por tres días y por segunda vez suspensión en el trabajo hasta por ocho días.
La falta total al trabajo durante el día sin excusa suficiente, cuando no cause perjuicio de consideración a la empresa, implica, por primera vez, suspensión en el trabajo hasta por ocho días y por segunda vez, suspensión en el trabajo hasta por dos meses.
La violación leve por parte del trabajador de las obligaciones contractuales o reglamentarias implica por primera vez, suspensión en el trabajo hasta por ocho días y por segunda vez suspensión en el trabajo hasta por 2 meses.

La imposición de multas no impide que la empresa prescinda del pago del salario correspondiente al tiempo dejado de trabajar. El valor de las multas se consignará en cuenta especial para dedicarse exclusivamente a premios o regalos para los trabajadores del establecimiento que más puntual y eficientemente, cumplan sus obligaciones.

Artículo 87. Sin perjuicio de lo dispuesto en las demás normas del presente Reglamento, constituyen faltas graves:

La reiterada desatención de las medidas y precauciones que le indique el respectivo jefe para el manejo de los instrumentos de trabajo, para evitar accidentes de trabajo.
No informar oportunamente a la empresa sobre cualquier circunstancia que pueda producirle graves perjuicios.
El retardo reiterado hasta de quince (15) minutos en la hora de entrada al trabajo sin excusa suficiente, por quinta vez.
La falta total del trabajador en la mañana o en el turno correspondiente, sin excusa suficiente, por tercera vez.
La falta total del trabajador a sus labores durante el día sin excusa suficiente, por tercera vez.
Violación grave por parte del trabajador de las obligaciones, directrices, recomendaciones y deberes legales, contractuales o reglamentarias, así como incurrir el trabajador en una cualquiera de las prohibiciones previstas en la ley, el presente Reglamento de Trabajo y/o en el contrato de trabajo.
No atender al personal de la empresa y al público en general con el cuidado, respeto, esmero y agrado que requieren los servicios que presta Productos Forestales SAS.
Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de narcóticos o de drogas enervantes, aún por la primera vez.
Ejecutar cualquier acto que ponga en peligro su seguridad, la de sus compañeros de trabajo, la de sus superiores o la de terceras personas, o que amenace o perjudique los elementos, el establecimiento, los talleres u oficinas de trabajo.
El uso inadecuado de las redes corporativas, los sistemas telemáticos y los equipos y medios informáticos o del correo electrónico (e-mail) asignado por la empresa.
El uso inadecuado del teléfono celular, durante la jornada laboral, su uso debe limitarse a los descansos u horas de almuerzo, únicamente.
Suministrar a extraños y sin autorización expresa de sus superiores datos relacionados con la organización, producción o cualquiera de los sistemas y procedimientos de Productos Forestales SAS
La sistemática omisión de la utilización de los equipos de seguridad y de trabajo a los que esté obligado.
La extralimitación injustificada en el ejercicio de las funciones propias del cargo.
Toda falta, falla, incumplimiento, inobservancia de las instrucciones, daños a materiales, desperdicios de estos, maltrato de equipos, útiles, herramientas, materias primas, discusiones, indisciplina, actos de mala fe, cuando causen perjuicio de consideración de Productos Forestales SAS o a los compañeros de trabajo.

Artículo 88. Sin perjuicio de lo dispuesto en las demás normas del presente Reglamento, constituyen faltas graves:

1. Hurto o daño intencional a los bienes de la empresa.
2. Acoso laboral.
3. Reiteración de las faltas graves.

Artículo 89. Clases de sanciones. El trabajador está sometido a las siguientes sanciones:

Amonestación escrita o llamado de atención para las faltas leves.
Suspensión, para las faltas leves y graves.
La amonestación escrita se anotará en la correspondiente hoja de vida.
La multa por falta leve no podrá ser inferior al valor de la décima parte del salario diario básico, ni exceder de la quinta parte del salario diario y únicamente se impondrá por retrasos o faltas al trabajo sin excusa suficiente.
La suspensión por faltas leves, por la primera vez, no será inferior a un día ni superior a ocho días.
Cuando se trate de reiteración de la falta, la suspensión se podrá incrementar hasta el doble, sin superar los dos meses.
La suspensión por falta grave no será inferior a ocho días ni superior a dos meses. La empresa podrá escoger entre la aplicación de esta sanción y lo establecido en la sección de “Procedimientos para comprobación de faltas y formas de aplicación de las sanciones disciplinarias” del presente reglamento.
La empresa escogerá y tasará la sanción aplicable de acuerdo con la gravedad o levedad de la falta, de conformidad con los criterios de conveniencia y oportunidad de las mismas.
Lo estipulado en este artículo no impide que la empresa evalúe cada caso particular y proceda de acuerdo con la evaluación previa a imponer la sanción pertinente o el despido justificado.
Las sanciones impuestas son el despido con justa causa, previa investigación y aplicación del debido proceso

PARÁGRAFO 1: En relación con las faltas y sanciones disciplinarias de que trata este artículo, se deja claramente establecido que la empresa no reconocerá ni pagará el salario correspondiente al tiempo dejado de trabajar por causa de cualquiera de tales faltas y su correspondiente sanción.

PARÁGRAFO 2: Las multas que se prevean solo pueden causarse por retardos o faltas a trabajo sin excusa suficiente; no puede exceder de la quinta parte del salario de un día y su importe se consigna en cuenta especial para dedicarse exclusivamente a premios o regalos para los trabajadores del establecimiento.

PARÁGRAFO 3: El trabajador que haya sido suspendido, deberá presentarse exactamente en la fecha en que termina la sanción. De no hacerlo así, se adelantará el correspondiente proceso con la consecuencia de la aplicación de sanciones disciplinarias consagradas en este documento o medida respecto de su contrato de trabajo.

Artículo 90. Antes de aplicarse una sanción disciplinaria, deberá informarse a la Gerencia sobre los hechos constitutivos de la falta, con el fin de garantizar las debidas garantías procesales establecidas en el artículo 115 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el artículo 7 de la Ley 2466 de 2025 y la Circular 0048 de 22 de mayo de 2026.

El procedimiento mínimo será el siguiente:

Cuando la empresa tenga conocimiento de una presunta falta disciplinaria, la Gerencia notificará al trabajador por escrito, directamente o a través del Comité de Convivencia Laboral, informando la apertura del proceso.
En la comunicación se indicarán de manera clara los hechos, conductas u omisiones que motivan el proceso disciplinario, así como las pruebas que los sustentan.
Se concederá al trabajador un término de cinco (5) días para presentar sus descargos y controvertir las pruebas o aportar las que considere necesarias para su defensa. Los descargos podrán rendirse por escrito o de manera verbal ante el Comité de Convivencia, caso en el cual se levantará un acta.
La empresa analizará los descargos y expedirá un pronunciamiento definitivo, debidamente motivado, en el que se identifiquen las causas o motivos de la decisión.
De ser el caso, se impondrá la sanción disciplinaria correspondiente, proporcional a la falta comprobada, conforme a lo previsto en el artículo 87 del presente Reglamento.

Agotado el procedimiento anterior, si los descargos del trabajador no son de recibo, la empresa procederá a imponer la sanción correspondiente. Contra esta decisión procede el recurso de apelación ante la Gerencia, el cual deberá interponerse dentro de los tres (3) días hábiles siguientes a la notificación de la decisión.

PARÁGRAFO 1: Productos Forestales SAS garantizará siempre el derecho de defensa del trabajador inculpado, quien podrá solicitar ser asistido por dos compañeros de trabajo si así lo desea.

PARÁGRAFO 2: En el evento de que el trabajador reciba comunicaciones contentivas de observaciones relacionadas con el trabajo por parte de la empresa, una vez firmada la copia de la carta, tendrá derecho a presentar sus descargos en forma verbal o escrita, dentro de los cinco (5) días siguientes. Si la empresa no recibe en plazo prudencial los descargos con relación a la misma, se presume que el trabajador está de acuerdo con el contenido.

Artículo 91. En Productos Forestales SAS, la empresa cumple su obligación escuchando al trabajador mediante el Comité de Convivencia conformado según las leyes vigentes.

Artículo 92. Los trabajadores con personal a cargo deberán informar a la Gerencia sobre los hechos constitutivos de presuntas faltas disciplinarias y aportar las pruebas que los soporten.

Artículo 93. No producirá efecto alguno la sanción disciplinaria impuesta con violación del trámite señalado en el anterior artículo (CST, art. 115, modificado por el art. 7 de la Ley 2466 de 2025). Se exceptúan los llamados de atención o retroalimentaciones verbales que efectúe el jefe inmediato o la Gerencia, conforme a lo dispuesto en la ley.

CAPITULO XVI

RECLAMOS, PRESENTACIÓN Y TRÁMITE DEL DEBIDO PROCESO DISCIPLINARIO

Artículo 94. Los reclamos que tengan los trabajadores deberán presentarlos ante su superior jerárquico o ante el superior de este, en caso de que el reclamo sea sobre este o no le dé trámite de manera oportuna.

Artículo 95. Para la presentación y trámite de los reclamos de que trata el presente capítulo, el trabajador podrá asesorarse del comité de convivencia.

Artículo 96. En todas las actuaciones para aplicar sanciones disciplinarias se deberán aplicar las garantías del debido proceso, esto es, los principios de dignidad, presunción de inocencia, in dubio pro disciplinado, proporcionalidad, derecho a la defensa, contradicción y controversia de las pruebas, intimidad, lealtad y buena fe, imparcialidad, respeto al buen nombre y a la honra, y non bis in ídem; igualmente este procedimiento deberá realizarse en un término razonable, atendiendo el principio de inmediatez.

Artículo 97. En la actuación disciplinaria se comunicará al trabajador (a) la apertura del proceso, indicándole los hechos, conductas u omisiones que motivan el proceso, lo que deberá hacerse por escrito.

Artículo 98. En la actuación disciplinaria se correrá traslado al trabajador o la trabajadora de todas y cada una de las pruebas que fundamentan los hechos, conductas u omisiones del proceso, para el efecto se concederá un término de cinco (5) días hábiles al trabajador o trabajadora para que pueda manifestarse frente a los motivos del proceso, para que controvierta las pruebas y allegue las que considere necesarias para sustentar su defensa frente a los hechos que se le endilgan. En caso que la defensa del trabajador frente a los hechos, conductas u omisiones que motivaron el proceso sea verbal, se hará un acta en la que se transcribirá la versión o descargos rendidos por el trabajador.

Artículo 99. Practicada la diligencia de descargos en la cual se le dará oportunidad al trabajador de ejercer su defensa, el pronunciamiento definitivo se llevará a cabo dentro de los tres (3) días siguientes y será debidamente motivado identificando específicamente las causas o motivos de la decisión.

Artículo 100. En todo caso la sanción disciplinaria que se imponga al trabajador o la trabajadora será proporcional a los hechos u omisiones que la motiven.

Artículo 101. En el trámite disciplinario una vez emitida la decisión final se notificará al trabajador la decisión, y si la misma fuere sancionatoria, se le hará saber la posibilidad de impugnar la decisión dentro de los tres (3) días hábiles siguientes.

Artículo 102. El presente reglamento será dado a conocer a los trabajadores al momento de su vinculación y además será dado a conocer por los siguientes medios: mediante exhibición física en dos lugares visibles de la empresa e igualmente será remitido a cada trabajador a su dirección electrónica y a su número de abonado celular, si fuere posible.

Artículo 103. El presente reglamento interno de trabajo rige a partir de su publicación.

Artículo 104. Serán ineficaces los artículos del reglamento que desmejoren las condiciones laborales del trabajador frente a las establecidas en el contrato de trabajo, otros reglamentos, pactos colectivos, fallos arbitrales y demás leyes laborales, las cuales se aplicarán preferiblemente en cuanto sean más favorables al trabajador.

CAPITULO XVII

MECANISMOS DE PREVENCIÓN DEL ABUSO LABORAL Y PROCEDIMIENTO INTERNO DE SOLUCIÓN

Artículo 105. Los mecanismos de prevención de las conductas de acoso laboral previstos por la empresa constituyen actividades tendientes a generar una conciencia colectiva conviviente, que promueva el trabajo en condiciones dignas y justas, la armonía entre quienes comparten vida laboral empresarial y el buen ambiente en la empresa y proteja la intimidad, la honra, la salud mental y la libertad de las personas en el trabajo.

Artículo 106. Se entenderá por acoso laboral toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo (art. 2, Ley 1010 de 2006).

Artículo 107. En desarrollo del propósito a que se refiere el artículo anterior, la empresa ha previsto los siguientes mecanismos (a título de ejemplo):

Información a los trabajadores sobre la Ley 1010 de 2006, que incluya campañas de divulgación preventiva, conversatorios y capacitaciones sobre el contenido de dicha ley, particularmente en relación con las conductas que constituyen acoso laboral, las que no, las circunstancias agravantes, las conductas atenuantes y el tratamiento sancionatorio.
Espacios para el diálogo, círculos de participación o grupos de similar naturaleza para la evaluación periódica de vida laboral, con el fin de promover coherencia operativa y armonía funcional que faciliten y fomenten el buen trato al interior de la empresa.
Diseño y aplicación de actividades con la participación de los trabajadores, a fin de:
1. Establecer, mediante la construcción conjunta, valores y hábitos que promuevan vida laboral conviviente;
2. Formular las recomendaciones constructivas a que hubiere lugar en relación con situaciones empresariales que pudieren afectar el cumplimiento de tales valores y hábitos, y
3. Examinar conductas específicas que puedan configurar acoso laboral u otros hostigamientos en la empresa, que afecten la dignidad de las personas, señalando las recomendaciones correspondientes.
Las demás actividades que en cualquier tiempo establezca la empresa para desarrollar el propósito previsto en el artículo anterior.

Artículo 108. Para los efectos relacionados con la búsqueda de solución de las conductas de acoso laboral, se establece el siguiente procedimiento interno con el cual se pretende desarrollar las características de confidencialidad, efectividad y naturaleza conciliatoria señaladas por la ley para este procedimiento:

La empresa tendrá un comité (u órgano de similar tenor), integrado en forma bipartita, por un representante de los trabajadores y un representante del empleador o su delegado. Este comité se denominará «comité de convivencia laboral«.
El comité de convivencia laboral realizará las siguientes actividades:
1. Evaluar en cualquier tiempo la vida laboral de la empresa en relación con el buen ambiente y la armonía en las relaciones de trabajo, formulando a las áreas responsables o involucradas, las sugerencias y consideraciones que estimare necesarias.
2. Promover el desarrollo efectivo de los mecanismos de prevención a que se refieren los artículos anteriores.
3. Examinar de manera confidencial, cuando a ello hubiere lugar, los casos específicos o puntuales en los que se planteen situaciones que pudieren tipificar conductas o circunstancias de acoso laboral.
4. Formular las recomendaciones que se estimaren pertinentes para reconstruir, renovar y mantener vida laboral conviviente en las situaciones presentadas, manteniendo el principio de la confidencialidad en los casos que así lo ameritaren.
5. Hacer las sugerencias que considerare necesarias para la realización y desarrollo de los mecanismos de prevención, con énfasis en aquellas actividades que promuevan de manera más efectiva la eliminación de situaciones de acoso laboral, especialmente aquellas que tuvieren mayor ocurrencia al interior de la vida laboral de la empresa.
6. Atender las conminaciones preventivas que formularen los inspectores de trabajo en desarrollo de lo previsto en el numeral 2º del artículo 9º de la Ley 1010 de 2006 y disponer las medidas que se estimaren pertinentes.
7. Las demás actividades inherentes o conexas con las funciones anteriores.
Este comité se reunirá por lo menos una vez cada mes y extraordinariamente por solicitud del presidente o Gerente. Designará de su seno un coordinador ante quien podrán presentarse las solicitudes de evaluación de situaciones eventualmente configurantes de acoso laboral con destino al análisis que debe hacer el comité, así como las sugerencias que a través del comité realizaren los miembros de la comunidad empresarial para el mejoramiento de la vida laboral.
Recibidas las solicitudes para evaluar posibles situaciones de acoso laboral, el comité en la sesión respectiva las examinará, escuchando, si a ello hubiere lugar, a las personas involucradas; construirá con tales personas la recuperación de tejido convivente, si fuere necesario; formulará las recomendaciones que estime indispensables y, en casos especiales, promoverá entre los involucrados compromisos de convivencia.
Si como resultado de la actuación del comité, este considerare prudente adoptar medidas disciplinarias, dará traslado de las recomendaciones y sugerencias a los funcionarios o trabajadores competentes de la empresa, para que adelanten los procedimientos que correspondan de acuerdo con lo establecido para estos casos en la ley y en el presente reglamento.
En todo caso, el procedimiento preventivo interno consagrado en este artículo, no impide o afecta el derecho de quien se considere víctima de acoso laboral para adelantar las acciones administrativas y judiciales establecidas para el efecto en la Ley 1010 de 2006.

Artículo 109. Fíjese el siguiente procedimiento interno confidencial y conciliatorio, para superar las situaciones de acoso laboral que se presenten en la empresa.

- Quienes se consideren afectados por situaciones que puedan llegar a constituir acoso laboral, radicarán por escrito la relación de los hechos junto con los argumentos que los soporten, ante la gerencia, la que a su vez lo hará llegar al Comité de Convivencia, sin perjuicio de las facultades contenidas en el numeral 3 del artículo 9° de la Ley 1010 de 2006.
- Recibidos los escritos de que trata el numeral anterior por el comité conformado, éste evaluará y en caso de que los hechos denunciados puedan constituir acoso laboral, citará a la persona involucrada, a través de la Secretaría del Comité, para que por medio de la amigable composición propongan acciones encaminadas a superar las situaciones manifestadas, así como para restablecer la convivencia y las buenas relaciones, si hay acuerdo de las partes.
- De todo lo ocurrido en cada diligencia se levantará un acta, que contendrá:
  1. La descripción de la posible situación de acoso laboral;
  2. Las intervenciones de los miembros del Consejo y/o trabajadores implicados;
  3. Las alternativas de solución propuestas; y
  4. Los acuerdos logrados, si los hubiere.
- El comité deberá trasladar al competente los casos que consideren que constituyen probables faltas disciplinarias, para que se adelanten las actuaciones pertinentes, de conformidad con lo señalado en la Ley 1010 de 2006 en concordancia con el artículo 69 y ss de la Ley 1952 del 28 de enero de 2019 y demás normas reglamentarias y complementarias con la materia.
- En todo caso, el procedimiento deberá respetar al derecho de defensa y el debido proceso, de conformidad con el artículo 29 de la Constitución Política.

PARÁGRAFO 1: El comité podrá solicitar apoyo técnico para soportar sus decisiones a profesionales expertos en el tema, al profesional de Seguridad y Salud en el Trabajo o adscritos a la Administradora de Riesgos Laborales a la que se encuentren afiliados los trabajadores de la entidad.

Artículo 110. Las funciones del presidente del comité de convivencia laboral son:

Convocar a los miembros del comité a las sesiones ordinarias y extraordinarias.
Presidir y orientar las reuniones ordinarias y extraordinarias en forma dinámica y eficaz.
Tramitar ante Productos Forestales SAS las recomendaciones aprobadas por el comité.
Gestionar ante la gerencia los recursos requeridos para el funcionamiento del comité.
Las funciones de la Secretaría del comité serán las siguientes:
1. Recibir y dar trámite de las quejas presentadas por escrito en las que se describan las situaciones que puedan constituir acoso laboral, así como las pruebas que las soportan.
2. Enviar por medio físico o electrónico a los miembros del comité la convocatoria realizada por el presidente de las sesiones ordinarias y extraordinarias, indicando el día, la hora y el lugar de reunión.
3. Citar individualmente a cada una de las partes involucradas en las quejas, con el fin de escuchar los hechos que dieron lugar a las mismas.
4. Citar conjuntamente a los trabajadores involucrados en las quejas con el fin de establecer compromisos de convivencia.
5. Llevar el archivo de las quejas presentadas, la documentación soporte y velar por la reserva, custodia y confidencialidad de la información.
6. Elaborar el orden del día y las actas de cada una de las sesiones del Comité.
7. Enviar las comunicaciones con las recomendaciones dadas por el Comité a la gerencia y todos los colaboradores de la empresa.
8. Citar a reuniones y solicitar los soportes requeridos para hacer seguimiento al cumplimiento de los compromisos adquiridos por cada una de las partes involucradas.
9. Elaborar informes trimestrales sobre la gestión del Comité que incluyan estadísticas de las quejas, seguimiento de los casos y recomendaciones, los cuales serán presentados a la gerencia.

CAPITULO XVIII

PUBLICACIONES Y VIGENCIA

Artículo 111. Una vez cumplida la obligación del artículo 119 del presente Código, el empleador debe publicar el reglamento de trabajo, mediante la fijación de dos (2) copias en carácter legible, en dos (2) sitios distintos y a través de medio virtual, al cual los trabajadores deberán poder acceder en cualquier momento. Si hubiera varios lugares de trabajo separados, la fijación debe hacerse en cada uno de ellos, salvo que se hiciere la publicación del reglamento a través de medio virtual, caso en el cual no se requerirá efectuar varias publicaciones físicas.

Artículo 112. Adicionalmente, el empleador podrá cargar el reglamento de trabajo en la página web de la empresa, si cuenta con una, o enviarlo a los trabajadores por cualquier canal digital de su propiedad, como el correo electrónico, dejando constancia de dicha actuación. (CST, art. 120 modificado por el art. 8, Ley 2466 de 2025).

Artículo 113. El presente reglamento entrará a regir a partir de su publicación.

CAPITULO XIX

Disposiciones finales

Artículo 115. Desde la fecha que entra en vigencia este reglamento, quedan sin efecto las disposiciones del reglamento que antes de esta fecha haya tenido la empresa.

CAPITULO XX

Cláusulas ineficaces

Artículo 116. No producirán ningún efecto las cláusulas del reglamento que desmejoren las condiciones del trabajador en relación con lo establecido en las leyes, contratos individuales, pactos, convenciones colectivas o fallos arbitrales los cuales sustituyen las disposiciones del reglamento en cuanto fueren más favorables al trabajador (CST, art. 109)

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